Unternehmen gibt es schon lange und Teamarbeit auch. Nur haben sich beide Parameter natürlich im Laufe der Zeit grundlegend gewandelt. Das hat mit der Technologie zu tun, aber auch mit den Veränderungen in der Gesellschaft. Für moderne, agile Unternehmen stellt sich heutzutage die Frage, wie das Gesamtthema Führung in einer Gründung, in einem Start-up oder auch in einem bereits existierenden Betrieb angewendet werden soll. Welche Form der Unternehmensführung ist der modernen technologieaffinen, digitalisierten Wirtschaftswelt angemessen? Und gibt es eine Form der Mitarbeiterführung, die sich im Grunde für jedes moderne und agile Unternehmen eignet? Lässt sich bei der Mitarbeiterführung die Motivation des Einzelnen sinnvoll implementieren?

OKR ist eine aus dem Silicon Valley stammende Form der Mitarbeiterführung und wird von modernen Internetunternehmen wie Google, Zalando, Twitter, Zynga oder LinkedIn umgesetzt. Also von sehr erfolgreichen Unternehmen. OKR steht dabei für „Objectives and Key Results“, das heißt: Ziele und Schlüsselergebnisse. Um es ein wenig konkreter und auch bildlicher darzustellen, könnte man es auch wie folgt formulieren: die Bezeichnung einer Gipfeltour mit der Benennung von Etappenzielen. In Wirklichkeit ist es natürlich etwas komplexer. Die Grundidee ist allerdings ganz einfach: Jedem Ziel (engl. „objective“) werden messbare Ergebnisse (engl. „key results“) zugeordnet. Zunächst wird das Unternehmensziel benannt, man sagt auch: die Vision. Sie gibt den Rahmen vor, in dem man sich bewegen sollte. Beispielsweise lassen sich wichtige Unternehmensziele auf zwei essenzielle Fragen begrenzen. Erstens: Wo steht das Unternehmen in fünf Jahren? Zweitens: Was ist in den nächsten drei Monaten zu tun?

Das Unternehmensziel als Vision, an der alle teilhaben können – OKR hilft

Die Vision des Unternehmens wird anschließend auf Teilergebnisse in den nachfolgenden Ebenen heruntergebrochen, so weit, bis man auf der Ebene des einzelnen Mitarbeiters angekommen ist. Die Kohärenz aller Ziele ist immer Gegenstand von Verhandlungen, etwa des Managers mit dem Mitarbeiter, des Mitarbeiters mit dem Manager, des einen Bereichs mit dem anderen Bereich. In diesem firmenweiten Leadership Frame wird Handlung und Teilhandlung auf jeder Ebene neu verhandelt und definiert. Dieses Leadership Frame bietet dir als Mitarbeiter also den Rahmen, in dem deine Motivation gefördert wird. Die Ziele werden ambitioniert formuliert, sie sollen zunächst Unwohlsein auslösen. Sie müssen in einem zu definierenden Zeitraum umgesetzt werden. Am Ende der Frist werden deine Ergebnisse in Ergebniskennzahlen bemessen, allerdings ohne Sanktionierung. Also keine Sorge. In der Regel werden „objectives“ mit 75 Prozent Erfüllung erreicht. Erreichst du 100 Prozent Erfüllung, waren deine Ziele nicht ambitioniert genug formuliert. Andererseits werden Ziele, an denen du im festgelegten Zeitraum nicht gearbeitet hast, hinterfragt und meist entsorgt. Dadurch verbessert sich deine Fokussierung auf die wichtigen Ziele.

Durch die richtige Intranetstruktur kann das Modell in vollkommener Transparenz implementiert werden, sodass jeder über die Ziele der anderen Bereiche, der anderen Kollegen im Bild ist. So weiß jeder, an welchen Zielen der nächste Mitarbeiter arbeitet und versteht seine Handlungen besser, denn wenn jeder die Antwort auf das „Warum?“ kennt, fallen Eigenentscheidungen und -initiative leichter. Das Leadership-Modell ermöglicht dir so, dich selbst jeden Tag über deine Aufgaben und Ziele zu motivieren. Du kannst dir einen Zettel über deinen Workplace hängen, der dich über deine Ziele auf dem Laufenden hält. Oder du arbeitest mit einer Erfüllungsstatistik, die dich und die anderen informiert, zu wie viel Prozent du dein Ziel schon erreicht hast.

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